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            餐飲老板最容易被誰坑害?

            在餐飲企業,企業董事長最容易被這樣的一個人坑害。

            這個坑害者是誰?

            是董事長的直接下屬即責任心不強和心胸狹窄的最高管理者。

            責任心不強和心胸狹窄,這就是坑害董事長的最高管理者具備的特征。具備這兩點的管理者,也是能力平庸或能力不強的管理者。一個責任心不強或心胸狹窄的人,其眼光是有限的,眼光有限的人,其能力很難達到一定的高度的,這是不言而喻的。

            這里有人要說了:對于家族企業來說,董事長的直接下屬是其直系親屬,比如,哥哥當董事長,親弟弟或親姐姐當總經理,親弟弟或親姐姐怎么會坑害自己的兄弟呢?

            錯,親弟弟或親姐姐照樣坑害自己的兄弟。為什么呢?原因和沒有親屬關系的直接下屬完全一樣?!翱拥边@個詞怎么出來的?連爹都可以坑,何況兄弟?

            正因為責任心不強和心胸狹窄的最高管理者的存在,導致企業要多走10年甚至30年的彎路,或者說這樣的企業在10年或30年中幾乎沒有大的發展,其中部分企業在走彎路中走向失敗。

            這里分別就責任心和心胸問題進行簡單說明。

            1 責任心不強

            1 自己是否以身作則  

            在遵守制度方面,作為最高管理者要首先做到,才能帶動下屬,否則下屬就會口服心不服。比如,要求下屬工作時間不接打私人電話,自己卻和家人電話聊天,這是沒有以身作則的表現,也是責任心不強的表現。

            2 對下屬是否嚴格要求與關心愛護結合  

            嚴格要求是針對工作上的,關心愛護是針對工作外的。工作上嚴格要求就是按照制度執行,不可感情用事,嚴格要求是無情的,也就是制度是無情的。比如對于沒有關閉空調就下班的員工被發現后,不按照規定處罰,這是不嚴格執行制度的表現,這種不嚴格要求的后果就是:員工下次就不會關空調再下班,可能就因此引發火災。

            嚴格要求既是對下屬負責,也是對企業負責。嚴格要求可以培養一個人良好的素質和習慣,良好的素質和習慣就是個人最寶貴的精神財富,嚴格要求就是間接給予下屬精神財富,也是真正的愛護。反之,對下屬要求不嚴格,下屬的素質和能力就不會快速提升,對下屬要求不嚴格,下屬就容易疏忽大意,疏忽大意則是安全事故產生的根源,一旦安全事故發生,不僅害了下屬,也害了企業。這樣的例子不勝枚舉。

            對下屬關心愛護是針對工作外的,工作外關心就是關心下屬的利益和疾苦,特別是最基層的員工的疾苦最需要關心。比如,監督企業按時發放員工工資,以及探望因病住院的基層員工就是關心的表現。一個對下屬缺乏關心的管理者就是責任心不強的表現。

            3 對企業是否負責  

            這里的負責不是對某個人負責,而是對企業負責。對企業負責,就要對客戶負責。比如對產品質量嚴格要求,就是負責的表現。反之,就是不負責的表現。

            這三方面做到了就是責任心強,就是對企業的忠誠;反之就是責任心不強,也是對企業不忠。

            2 心胸狹窄

            一個心胸狹窄的管理者,一般表現在這幾方面。

            1 當能力出眾的高層管理者進入本企業時,心胸狹窄的管理者就開始緊張    

            為何緊張?一是擔心自己的位置難保,二是擔心自己的那點水平被人看出。要想保住自己的位置,就要想辦法將能力出眾的人排擠掉,并且最好是在對方能力未表現之前排擠掉,一旦對方出了成績,再排擠就很困難。這就是心胸狹窄的管理者的共性。

            這一點早在2000多年前就有答案。據《戰國策·蘇子謂楚王曰》記載,戰國時期的蘇秦在面見楚王時說:“推薦人才之難,是因為人才被任用,自己就會被廢棄,人才尊貴,自己就會卑賤。所以人們難以做到?!?br/>

            需要注意的是:即使是作為企業主的董事長的親兄弟當總經理,也會排斥有能力的高層管理者,原因也是心胸狹窄!

            2 只敢推薦能力不如自己的管理者    

            這和前面的原因是一樣的:擔心自己的位置難保!如果推薦能力超過自己的人,就會擔心以后自己的職務居人之下。

            因此,這樣的企業很容易出現這樣的情況:總經理能力水平60分,副總能力水平50分,經理能力水平40分,副理能力水平30分,等等。這正是管理定律奧格爾維定律和格雷欣法則的表現。也正因為如此,我們可以將是否引薦或容得下比自己能力強的人才,作為判斷管理者是真忠誠還是偽忠誠的一塊試金石。

            3 只倡導內部培養人才一條路  

            如今某些餐飲企業流行內部選拔管理人員的制度。這個本沒有錯,但是,如果只有內部培養這一條路,那就錯了。如果只進行內部培養,那現任管理者的上進心和活力就不強了,企業也就不會產生鯰魚效應了。要知道:外聘的人才優于內聘的人才。好比溫室的植物不如野生的植物一樣,溫室培養就是內聘,野生就是外聘。

            下面,我們以曾經風光一時而于2017年初倒閉的山東凈雅股份食品有限公司的例子說一說,該公司董事長為張永舵,總經理為張桂君??偨浝砼c董事長是姐弟關系。

            這里我們要問張桂君女士幾個問題。當然,面對這些問題前,如果理解“批評你的人才是你的貴人”這句話的意思,就不會產生誤解。

            第一,如果外面有超過您的人才,請問您能容得下人家嗎?

            第二,您是否主動提出過:公司應該招聘一位能力出眾的總經理?

            第三,當董事長提出要新招聘一位新的總經理時,您是否表面答應,而背后卻在招到新的總經理后不到一個月,將這位新總經理排擠掉?

            第四,您是否知道:凈雅公司的倒閉,有您一半的責任?

            第五,請問您本人推薦過能力在您之上的管理者加入本公司嗎?

            第六,凈雅倒閉后,您是否知道:凈雅公司是可以東山再起的。問題是您是否愿意公開表態:凈雅公司準備東山再起,也就是重新從小做起。在這個新的小公司里,自己永遠不會參與管理,只做與采購相關的工作,管理的事情,新的公司會聘請這方面的專家來負責。

            如果這幾個問題沒有搞清楚,我們可以說凈雅公司總經理有坑害本公司董事長的嫌疑;當然,大家知道:凈雅總經理主觀上肯定沒有坑害的意識。反之,如果這幾個問題搞清楚了,說明凈雅公司總經理不屬于責任心不強和心胸狹窄的人,這樣凈雅公司在倒閉后,哪怕靠變賣門店獲得一兩百萬元的資金,照樣可以東山再起。

            結語  

            總之,只要企業了解了本企業可能存在的責任心不強和心胸狹窄的最高管理者,就可以加以防范,同時避免外聘的職業經理人受到排斥,那么,我們的企業就可以得到更快的發展了。

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